החשיפה של העידן המודרני יצרה נגישות גבוהה לידע, רכישת ההשכלה הפכה להיות שכיחה וקלה יותר, המשאבים הטכנולוגיים והכלכליים נעשו נגישים יותר והרגישות למערכות יחסים נעשתה גבוהה יותר, כך שהניצחון היחיד בסביבתו של המנהל מגיע בזכות מיומנותו ההתנהגותית.
נהוג לחשוב כי מיומנויות התנהגותיות הן בבחינת "מולד", אך הטענה הזו הינה נכונה בבסיסה. המציאות היא שבאמצעות פיתוח נכון של מנהלים הטומן בחובו שילוב של טכניקות מגוונות מתחום מדעי ההתנהגות, המיומנויות ההתנהגותיות של המנהל יכולות להגיע לכדי מקסום, ועל כן, הן לחלוטין בבחינת מיומנויות "נרכשות".
אמת היא כי הדור החדש, מי שנקרא דור ה-Y, מזמן למנהלים מה "דור הקודם", דור ה-X, שפע של אתגרים. אשר מקורם נעוץ בכך שהמאפיינים של שני הדורות שונים מן היסוד. בעיקר עקב ההתפתחות הטכנולוגית העצומה. עובדה זו מחזקת את הטענה שעל מנת להיות מנהל מצליח בעידן של ימינו, יש להשכיל ולעמוד על ההבדלים הבין דוריים המהותיים. רק אם תדע להכיר את אנשיך, יהיה ביכולתך לנהל אותם כיאות.
"כשכולם חושבים כמוך, יש חשש שאף אחד לא חושב", אומר דר' צבי ברק. ואכן על בסיס התפיסה הזו נשענות מיומנויות רבות שנרכשות במסגרת תכניות לפיתוח מנהלים – היכולת של המנהל להניע את עובדיו ולהטמיע בקרבם תחושות של שייכות וגאוות יחידה, יכולתו לנהל דיונים כהלכה ולהובילם לכיוון הראוי, שיפור התקשורת הבין אירגונית והאמונה האישית של כל עובד כי דעתו נחשבת וחשובה ועוד.
פיתוח מנהלים בכללותו מתייחס לארבעה מישורי פעולה. הראשון, בניית תפיסת עולם ופילוסופיה ניהולית. על מנת שהמנהל יהיה מסוגל לנתב את הארגון אל עבר ההצלחה, מחויב הוא לשאת בתפיסה מגובשת באשר לעתידו של הארגון, ובאשר לחזונו הערכי. השני, הרחבת הידע האישי של המנהל. מנהל טוב חייב הוא לשאת בתפיסות עולם רחבות באשר למגוון תחומים. חייב הוא להתמצא ברזי עולמות תוכן שאינם משיקים באופן ישיר לתחום עיסוקו. רק כך יהיה מסוגל לייצר שיח פורה עם עמיתיו, לקוחותיו, עובדיו. רק כך יהיה מסוגל להתייחס לטרנדים תרבותיים ולהביע דעה קוהרנטית באשר להם.
המנהל כמי שעומד בראשו של הארגון, כמי שהעיניים נשואות אליו, מחויב להוות דמות להערכה, אם לא הערצה, על מנת שילכו אחריו, ולעניין זה המשפט: "ידע הוא כח", מהווה הסבר מוחשי. השלישי, פיתוח מיומנויות ניהול והנחייה. מנהל שמיומן בלעמוד מול קהל יצליח לסחוף אחריו את עובדיו לשיפור ביצועים בצורה הטובה היותר. הרביעי, שיכלול מיומנויות ייעוץ ארגוני. מנהל שיש לו ראייה מערכתית ישכיל ליצור אינטגרציה בין המשאב האנושי למשימות הארגון.
אז מה בכל זאת השוני בין המנהלים של "הדור הישן" לאותם מנהלים של "הדור החדש"?
החשיבות של המיומנויות ההתנהגותיות נכון הוא אז, ובוודאי נכון גם היום. נוכל להצביע על שתי יכולות מרכזיות שהן אקוטיות. הראשונה הינה היכולת היצירתית של המנהל לנתח נכון את מפת ההוויה בה הוא מתפקד ואת מפת הסיכונים הפוטנציאלים. לא אחת במחזור חייו של מנהל, יתקל הוא בסיטואציה בה "טרפו לו את כל הקלפים" ועל כן עליו לחשב מחדש את צעדיו. הדבר נכון עוד יותר בעידן הטכנולוגי בו "פוסט בפייסבוק" שלילי על מוצר בחברה, יכול לגרום לירידה דרמטית בנכסיות המותג ומזמין "חישוב מחדש" והתמודדות בצורה המהירה והנבונה ביותר.
מהירות התגובה והתושייה של המנהל היא אפוא היכולת האקוטית השנייה שיהיה עליו ליישם. המבחן האמתי הוא- האם הוא משכיל ללמוד מהר את המפה החדשה ולפתח אסטרטגיה מתאימה, תוך כדי מעקב צמוד לקראת שינוי העלול לעמוד בדרכו. באם יחליט אותו המנהל שהמוצר שנמכר תחת ידיו "זכה" לאלפי תגובות שליליות ברשת החברתית להמשיך לפעול כרגיל מתוך אמונה שהפרשה תשקוט במהרה, הוא עשוי לאבד בדרך הרבה מאוד "מאמינים אדוקים".
